Výpověď ze strany zaměstnavatele je možná jen ze zákonem vyjmenovaných důvodů, musí být písemná a doručená, a výpovědní doba nově začíná běžet už dnem doručení, ne prvního dne dalšího měsíce. Výpovědní doba činí nejméně dva měsíce, u výpovědi za porušení povinností nebo pro nesplňování požadavků jen jeden měsíc. Text níž rozebírá jednotlivé výpovědní důvody, ochranné doby, kdy vzniká nárok na odstupné a jaké lhůty musí zaměstnavatel dodržet, aby výpověď obstála u soudu.

Hlavní body

• Zaměstnavatel může dát výpověď jen z důvodů uvedených v zákoníku práce.
• Výpovědní doba začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé straně.
• Končí dnem, který se s tímto dnem číslem shoduje, jinak posledním dnem měsíce.
• Výpovědní doba je nejméně 2 měsíce, u sankčních důvodů nejméně 1 měsíc.
• Odstupné náleží při organizačních důvodech a v dalších zákonem daných případech.
• V ochranné době, například v nemoci, dát výpověď nelze.

Z jakých důvodů může zaměstnavatel dát výpověď

Zákoník práce obsahuje uzavřený výčet důvodů. Zaměstnavatel může dát výpověď, pokud se ruší nebo přemísťuje on sám nebo jeho část, pokud se zaměstnanec stane nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o organizačních změnách, pokud zaměstnanec dlouhodobě pozbyl podle lékařského posudku způsobilost konat dosavadní práci nebo dosáhl na pracovišti nejvyšší přípustné expozice.

Další skupinu tvoří důvody na straně zaměstnance. Patří sem nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy nebo požadavků pro řádný výkon práce, závažné porušení povinností vyplývajících z předpisů vztahujících se k vykonávané práci a zvlášť hrubé porušení povinnosti stanovené v paragrafu 301a, tedy režimu dočasně práce neschopného.

Jiný důvod použít nelze. Výpověď bez uvedení důvodu nebo s důvodem, který v zákoně není, je neplatná, a pokud se zaměstnanec brání u soudu, může se domoci náhrady mzdy za celou dobu sporu.

Kdy výpovědní doba začíná a končí

Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Ta začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně, a končí dnem, který se s tímto dnem číslem shoduje. Není-li takový den v posledním měsíci, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce.

Jde o zásadní změnu proti dřívější úpravě, podle které výpovědní doba běžela až od prvního dne kalendářního měsíce následujícího po doručení. Pro zaměstnance to znamená kratší čas na hledání práce, pro zaměstnavatele rychlejší uvolnění místa. U výpovědí doručených před účinností změny se postupuje podle dřívější úpravy.

Situace	Délka výpovědní doby	Poznámka
běžná výpověď od zaměstnavatele i zaměstnance	nejméně 2 měsíce	běží ode dne doručení
výpověď pro nesplňování požadavků, porušení povinností nebo porušení režimu neschopného	nejméně 1 měsíc	zkrácená doba u sankčních důvodů
prodloužení dohodou	podle dohody	musí být sjednáno stejně pro obě strany, u sankčních důvodů to neplatí

Organizační důvody a nadbytečnost

Nejčastější výpovědní důvod je nadbytečnost v důsledku organizační změny. Podmínkou je skutečné rozhodnutí o změně úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, a příčinná souvislost mezi tímto rozhodnutím a nadbytečností konkrétního zaměstnance.

Právě tuhle souvislost soudy zkoumají nejpřísněji. Pokud zaměstnavatel zruší pozici a vzápětí na stejnou práci přijme někoho jiného, o nadbytečnost nešlo a výpověď neobstojí. Formulace rozhodnutí o organizační změně a jeho načasování proto rozhodují víc než samotný text výpovědi.

Výpověď ze zdravotních důvodů

Zaměstnavatel může dát výpověď, pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb dlouhodobě způsobilost konat dosavadní práci. Nově se pro účely výpovědi nerozlišuje příčina ztráty způsobilosti, takže odpadá riziko, že se výpověď zruší kvůli špatnému vyhodnocení, zda šlo o pracovní úraz, nemoc z povolání nebo obecné onemocnění.

Příčina zůstává důležitá pro peníze. Pokud šlo o pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení nemocí z povolání, náleží zaměstnanci jednorázová náhrada ve výši dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku, kterou zaměstnavateli refunduje pojišťovna ze zákonného pojištění. Zaměstnavatel má povinnost zajistit vydání zvláštního posudku, ten ale může být vydán i po skončení pracovního poměru.

Lhůty u sankčních důvodů

U výpovědi za porušení povinností a u okamžitého zrušení pracovního poměru platí dvě lhůty současně. Subjektivní lhůta činí 3 měsíce ode dne, kdy se zaměstnavatel o důvodu dozvěděl, objektivní 15 měsíců ode dne, kdy důvod nastal, i když se o něm zaměstnavatel nedozvěděl.

Obě lhůty jsou prekluzivní, takže jejich zmeškáním právo dát výpověď zaniká. U důvodů vzniklých před účinností změny se uplatní dřívější kratší lhůty, tedy dva měsíce a jeden rok. Zaměstnavatel, který porušení řeší měsíce a čeká na další prohřešek, se tak snadno připraví o možnost výpověď vůbec dát.

Ochranná doba: kdy výpověď dát nelze

Zakazuje se dát zaměstnanci výpověď v ochranné době. Do ní patří především doba dočasné pracovní neschopnosti nebo nařízené karantény, pokud si zaměstnanec neschopnost nepřivodil úmyslně ani nevznikla jako bezprostřední následek opilosti nebo zneužití návykových látek, dále těhotenství, mateřská a rodičovská dovolená a výkon veřejné funkce za stanovených podmínek.

Ze zákazu existují výjimky, typicky u zrušení zaměstnavatele nebo u výpovědi pro zvlášť hrubé porušení povinností. Byla-li výpověď dána před začátkem ochranné doby a doba by uplynula až v ní, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává a pracovní poměr skončí až po jejím uplynutí.

Jak musí výpověď vypadat

1. Písemná forma. Ústní výpověď je neplatná bez ohledu na to, co si strany domluvily.
2. Uvedený a vymezený důvod. Důvod musí být skutkově popsán tak, aby ho nešlo zaměnit s jiným, a nelze ho dodatečně měnit.
3. Doručení druhé straně. Doručuje se do vlastních rukou, primárně na pracovišti, jinak zákonem stanoveným náhradním způsobem.
4. Splnění nabídkové a projednávací povinnosti, kde ji zákon ukládá. U některých důvodů je nutná součinnost s odborovou organizací.
5. Vyhotovení dokladů při skončení. Zápočtový list, potvrzení o zaměstnání a podklady pro Úřad práce.

Nejčastější formální chyba není v textu, ale v doručení. Dokud výpověď není doručena, výpovědní doba neběží, a protože nově začíná právě dnem doručení, je datum doručení zásadní pro obě strany.

Co dělat, když zaměstnanec s výpovědí nesouhlasí

Zaměstnanec, který považuje výpověď za neplatnou, musí své právo uplatnit u soudu ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. Zmeškání této lhůty je nevratné a soud se pak platností výpovědi zabývat nebude.

Zároveň musí zaměstnavateli písemně oznámit, že trvá na dalším zaměstnávání, jinak se pracovní poměr posuzuje jako skončený dohodou. Praktický dopad je citelný: úspěch ve sporu bez tohoto oznámení neznamená návrat do práce, ale jen náhradu.

Volno na hledání nové práce

Zaměstnanec ve výpovědní době má právo na pracovní volno k vyhledání nového zaměstnání. Jeho rozsah se nově odvíjí od důvodu skončení: u výpovědi ze sankčních důvodů, kde je výpovědní doba poloviční, je poloviční i rozsah tohoto volna. Zamešká-li zaměstnanec kvůli této překážce jen část směny, spotřebuje se tím celý den volna.

Nad tento základní rozsah lze čerpat doplňkové neplacené volno v rozsahu až dvou dnů, u sankčních důvodů jednoho dne, které je účelově vázáno pouze na využití poradenských služeb Úřadu práce. Pro zaměstnance, který ve výpovědní době shání práci, jde o jediný nárok, na který se v praxi zapomíná nejčastěji.

Rozdíl proti dohodě a proti okamžitému zrušení

Výpověď je jednostranné jednání, po kterém pracovní poměr skončí až uplynutím výpovědní doby. Dohoda o rozvázání pracovního poměru je oboustranná a poměr skončí ke sjednanému dni, klidně hned. Odstupné u dohody náleží tehdy, byla-li uzavřena z týchž důvodů, které zakládají nárok u výpovědi, takže samotná forma nárok neruší. Co má obsahovat dohoda o rozvázání pracovního poměru, rozebírá samostatný text.

Okamžité zrušení pracovního poměru je nejtvrdší nástroj a zaměstnavatel k němu může sáhnout jen výjimečně, zejména při odsouzení zaměstnance za úmyslný trestný čin za stanovených podmínek nebo při porušení povinností zvlášť hrubým způsobem. Pracovní poměr končí dnem doručení a žádná výpovědní doba neběží.

Šest chyb, kvůli kterým výpověď neobstojí

1. Chybějící nebo vágní důvod. Důvod musí být skutkově vymezen a nelze ho dodatečně měnit.
2. Fiktivní organizační změna. Když se na stejnou práci vzápětí přijme nový člověk, o nadbytečnost nešlo.
3. Zmeškaná lhůta u sankčního důvodu. Po uplynutí subjektivní nebo objektivní lhůty právo zaniká.
4. Výpověď v ochranné době. Nemoc, těhotenství a rodičovská dovolená výpověď blokují, až na zákonné výjimky.
5. Nedoručení do vlastních rukou. Bez doručení výpovědní doba vůbec nezačne běžet.
6. Chybějící písemné upozornění u méně závažného porušování. Bez něj nelze pro soustavné méně závažné porušování povinností dát výpověď.

Časté otázky k výpovědi ze strany zaměstnavatele

Od kdy běží výpovědní doba?

Ode dne, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně. Končí dnem, který se s tímto dnem číslem shoduje; není-li takový den v posledním měsíci, připadne konec na poslední den měsíce. U výpovědí doručených před účinností této změny platí dřívější úprava.

Jak dlouhá je výpovědní doba?

Nejméně dva měsíce. U výpovědi pro nesplňování požadavků, pro porušení povinností vztahujících se k vykonávané práci nebo pro zvlášť hrubé porušení režimu práce neschopného činí nejméně jeden měsíc. Dohodou ji lze prodloužit, musí ale platit stejně pro obě strany.

Může mi dát zaměstnavatel výpověď bez udání důvodu?

Ne. Zaměstnavatel může dát výpověď jen z důvodů vyjmenovaných v zákoníku práce a důvod musí být ve výpovědi skutkově vymezen. Bez důvodu je výpověď neplatná. Zaměstnanec naproti tomu může dát výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu.

Může dostat výpověď zaměstnanec v pracovní neschopnosti?

V ochranné době se výpověď zakazuje, do ní patří i doba dočasné pracovní neschopnosti. Existují ale zákonné výjimky, například zrušení zaměstnavatele. Byla-li výpověď dána před začátkem ochranné doby, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává.

Kdy mám nárok na odstupné?

Při rozvázání pracovního poměru výpovědí z organizačních důvodů nebo dohodou z týchž důvodů, a dále v případech, které zákon stanoví zvlášť. Výše se odvíjí od doby trvání pracovního poměru a počítá se z průměrného měsíčního výdělku.

Jak dlouho může zaměstnavatel čekat s výpovědí za porušení povinností?

Nejdéle 3 měsíce ode dne, kdy se o důvodu dozvěděl, a zároveň nejdéle 15 měsíců ode dne, kdy důvod nastal. Obě lhůty běží současně a jejich zmeškáním právo dát výpověď zaniká. U starších důvodů platí kratší lhůty podle dřívější úpravy.

Do kdy se dá výpověď napadnout u soudu?

Do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. Zároveň je vhodné zaměstnavateli písemně oznámit, že zaměstnanec trvá na dalším zaměstnávání, jinak se poměr posuzuje jako skončený dohodou.

Musí zaměstnavatel nabídnout jinou práci?

Obecná nabídková povinnost v zákoníku práce dnes není, u některých situací však zákon zvláštní postup vyžaduje. Vnitřní předpis nebo kolektivní smlouva mohou zaměstnavateli uložit víc, než ukládá zákon, a pak je vázán tímto ujednáním.

Kde si to ověřit

Výpověď ze strany zaměstnavatele upravuje zákoník práce, výpovědní důvody v paragrafu 52, běh a délku výpovědní doby v paragrafu 51 a zákaz výpovědi v paragrafu 53. Protože se úprava skončení pracovního poměru novelami mění a řada situací se posuzuje podle judikatury, patří sporné případy k advokátovi nebo na oblastní inspektorát práce. Kdo řeší, co bude následovat po skončení práce, najde podmínky v textu o tom, jak funguje podpora v nezaměstnanosti. Článek má informační povahu a nenahrazuje právní poradenství.