Jak vést pohovor rozhoduje o tom, jestli vyberete člověka podle skutečných schopností, nebo podle prvního dojmu. Nejspolehlivější je strukturovaný pohovor, ve kterém dostanou všichni uchazeči stejné otázky ve stejném pořadí a odpovědi se hodnotí podle předem dané škály. Otázky mají směřovat na konkrétní minulé situace, ne na hypotetické scénáře, protože popis skutečného chování se ověřuje mnohem líp než dobrý úmysl.

Hlavní body

• Strukturovaný pohovor se stejnými otázkami je spolehlivější než volný rozhovor.
• Hodnoticí škálu si připravte dřív, než uvidíte prvního uchazeče.
• Ptejte se na konkrétní minulé situace, ne na hypotézy.
• Zapisujte si odpovědi během pohovoru, ne až po něm.
• Nechte uchazeči prostor na otázky, hodně o něm prozradí.
• Rozhodujte podle zápisu a škály, ne podle celkového dojmu.

Příprava před pohovorem

Nejdřív si ujasněte, co má člověk na pozici skutečně dělat a co musí umět hned. Rozdíl mezi nutným a příjemným je zásadní, protože bez něj se hodnotí všechno stejnou vahou.

Z toho odvoďte tři až pět kritérií a k nim otázky. Ke každému kritériu si zapište, jak vypadá slabá, průměrná a silná odpověď; tahle škála je nástroj, který nejvíc omezuje vliv sympatií.

Otázky připravte pro všechny uchazeče stejné a ve stejném pořadí. Jen tak se dají odpovědi porovnat, protože jinak porovnáváte různé rozhovory.

Struktura samotného pohovoru

Fáze	Co se v ní děje
Úvod	představení firmy, pozice a průběhu pohovoru
Zkušenosti	průchod životopisem a ověření klíčových bodů
Situační otázky	konkrétní minulé situace ke každému kritériu
Odborná část	úkol nebo případová otázka podle pozice
Otázky uchazeče	prostor pro dotazy na práci a tým
Závěr	další kroky a termín zpětné vazby

Tenhle rámec se vejde do zhruba hodiny a nechává největší prostor situačním otázkám, které mají nejvyšší výpovědní hodnotu. Průchod životopisem je jen ověření, ne jádro pohovoru.

Jak se ptát na minulé situace

Místo otázky, jak by se uchazeč zachoval, se ptejte, jak se zachoval. Formulace zní zhruba takto: popište konkrétní situaci, kdy jste musel doručit termín s nedostatkem podkladů.

Odpověď má obsahovat čtyři věci: jaká byla situace, jaký byl úkol, co uchazeč konkrétně udělal a jak to dopadlo. Když některá z nich chybí, doptejte se.

Pozor na odpovědi v množném čísle. Když uchazeč mluví jen o tom, co dělal tým, je namístě zjistit, jaký byl jeho vlastní podíl.

Čeho se vyvarovat

První past je halo efekt, tedy když jeden silný dojem obarví hodnocení všech ostatních kritérií. Proti němu funguje škála a hodnocení každého kritéria zvlášť.

Druhou je efekt podobnosti, tedy sympatie k někomu, kdo má stejné zázemí nebo koníčky jako vy. Proto se vyplatí mít na pohovoru dva hodnotitele, kteří se shodnou až po samostatném zápisu.

Třetí je vedení k odpovědi. Otázka, která už obsahuje očekávanou odpověď, změří jen to, jestli ji uchazeč umí zopakovat.

Otázky, které se klást nemají

Zákoník práce a předpisy o rovném zacházení vymezují, jaké informace smí zaměstnavatel od uchazeče vyžadovat. Dotazy směřující na těhotenství, rodinné poměry, majetkové poměry, členství v odborech nebo na politickou a náboženskou příslušnost do pohovoru nepatří.

Praktické pravidlo zní: ptejte se jen na to, co má prokazatelnou souvislost s výkonem práce. Pokud potřebujete vědět, jestli je uchazeč ochoten cestovat, zeptejte se přímo na ochotu cestovat, ne na rodinu.

Co všechno se sjednává až po výběru, popisuje článek o tom, co obsahuje pracovní smlouva.

Zápis a rozhodování

Poznámky si dělejte během pohovoru, ne po něm. Paměť po hodině rozhovoru zkresluje a po třech pohovorech za den splývají uchazeči dohromady.

Rozhodnutí dělejte podle zápisu a škály, ne podle celkového pocitu. Když se dva hodnotitelé neshodnou, vraťte se k tomu, co uchazeč konkrétně řekl.

Zpětnou vazbu dejte všem uchazečům, i těm neúspěšným, a v termínu, který jste slíbili. Je to jediná část procesu, kterou uchazeči hodnotí veřejně, a má přímý vliv na to, kdo se vám přihlásí příště.

Jak pohovor vést krok za krokem

1. Určete tři až pět kritérií podle toho, co má člověk skutečně dělat.
2. Ke každému kritériu připravte otázku na konkrétní minulou situaci a hodnoticí škálu.
3. Použijte stejné otázky ve stejném pořadí u všech uchazečů.
4. Doptávejte se na situaci, úkol, vlastní jednání a výsledek.
5. Zapisujte odpovědi průběžně a hodnoťte každé kritérium zvlášť.
6. Rozhodněte podle zápisu a všem uchazečům dejte zpětnou vazbu v slíbeném termínu.

Šest chyb při vedení pohovoru

1. Vést volný rozhovor bez připravených otázek a pak porovnávat nesrovnatelné.
2. Ptát se na hypotetické situace místo na skutečné.
3. Mluvit víc než uchazeč.
4. Hodnotit celkovým dojmem místo po jednotlivých kritériích.
5. Zapisovat si poznámky až po skončení pohovoru.
6. Slíbit zpětnou vazbu a neozvat se.

Obraz firmy i jednotlivce dnes vzniká hlavně na internetu, jak rozebírá text o tom, jak budovat osobní značku na sociálních sítích.

Časté otázky

Co je strukturovaný pohovor?

Pohovor, ve kterém dostanou všichni uchazeči stejné otázky ve stejném pořadí a odpovědi se hodnotí podle předem připravené škály. Umožňuje uchazeče skutečně porovnat, na rozdíl od volného rozhovoru.

Jak se ptát, aby odpověď něco vypovídala?

Na konkrétní minulé situace. Odpověď má obsahovat situaci, úkol, vlastní jednání a výsledek. Hypotetické otázky měří spíš schopnost vymyslet správnou odpověď než skutečné chování.

Kolik kritérií si připravit?

Tři až pět. Víc kritérií se během hodiny nedá poctivě ověřit a hodnocení se rozmělní. Ke každému patří vlastní otázka a popis toho, jak vypadá slabá, průměrná a silná odpověď.

Na co se zeptat nesmím?

Na věci bez prokazatelné souvislosti s výkonem práce, tedy zejména na těhotenství, rodinné a majetkové poměry, členství v odborech a na politickou či náboženskou příslušnost.

Má být na pohovoru víc hodnotitelů?

Vyplatí se to. Dva hodnotitelé, kteří si zapisují samostatně a shodují se až po zápisu, výrazně omezují vliv sympatií a prvního dojmu na výsledek.

Jak dlouho má pohovor trvat?

Zhruba hodinu. Delší rozhovor už zpravidla nepřináší novou informaci a kratší nedá prostor situačním otázkám, které mají nejvyšší výpovědní hodnotu.

Kdy dělat odborný úkol?

Jako součást pohovoru nebo krátce po něm, a rozsahem přiměřený pozici. Úkol, který zabere uchazeči celý den, snižuje ochotu pokračovat a vypovídá spíš o volném čase než o schopnostech.

Musím dát zpětnou vazbu i neúspěšným?

Ze zákona ne, z hlediska pověsti firmy ano. Je to nejviditelnější část procesu a přímo ovlivňuje, kdo se přihlásí na příští pozici. Stačí krátká a věcná zpráva v slíbeném termínu.

Stejné otázky a zápis rozhodují

Výběr člověka se nezlepší tím, že se budete ptát chytřeji, ale tím, že se budete ptát všech stejně a odpovědi si zapíšete. Struktura a škála jsou jediné dva nástroje, které spolehlivě omezí vliv prvního dojmu.

Druhým pravidlem je ptát se na to, co se stalo, ne na to, co by se stalo. Popis skutečné situace se dá doptat do detailu, hypotéza ne. Co následuje po výběru, shrnuje článek o tom, jaké jsou náležitosti pracovní smlouvy.

Pohled z druhé strany, tedy příprava uchazeče včetně oblečení, popisuje text o tom, jak se obléct na pohovor. První měsíce spolupráce pak řeší text o tom, jak funguje zkušební doba.